Ja. In een proeftijd kunt u zonder enige opgave van redenen door uw werkgever worden ontslagen. Er geldt geen opzegtermijn en uw werkgever hoeft geen toestemming aan het UWV te vragen of een ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen.

Let op!
Ook de opzegverboden gelden dus niet! Ook als u ziek of zwanger bent of in militaire dienst kan uw werkgever u ontslaan. De werkgever is wel verplicht schriftelijke opgave te verstrekken van de redenen van opzegging wanneer u daarom verzoekt.

Er is verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd.
Onbepaalde tijd:
Wanneer u zich houdt aan de opzegtermijn, kan de werkgever u niet tegenhouden. Wilt u op kortere termijn vertrekken dan hoeft de werkgever dat niet toe te staan. U zou zich in dat geval naar de rechter kunnen gaan met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot bekorten van de opzegtermijn redelijk is.
Bepaalde tijd:
Wanneer u het dienstverband wilt beëindigen zonder dat uw arbeidsovereenkomst voorziet in een tussentijdse opzegmogelijkheid, dan hebt u daarvoor de toestemming van de werkgever nodig. Wanneer uw werkgever geen toestemming geeft dan bent u aangewezen op de ontbindingsprocedure bij de rechter. De rechter zal dan beoordelen of uw verzoek tot verbreking van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd redelijk is.

Voorbeeld:
U bent aangenomen als beroepsbeoefenaar niet in opleiding, voor de duur van twee jaar. Na enkele maanden wordt u elders een opleidingsplaats aangeboden. Uw werkgever stemt echter niet in met uw ontslag. U zult zich tot de rechter moeten wenden en uit moeten uitleggen dat het werk dat u nú doet minder carrièreperspectieven biedt dan de opleidingsplaats die u elders kunt krijgen.

Let op!
Als uw werkgever niet instemt met uw ontslag en u vraagt geen ontbinding aan de rechter, dan handelt u juridisch niet juist als u "gewoon" gaat werken bij uw nieuwe werkgever. Uw oude werkgever kan u echter niet dwingen weer bij hem aan het werk te gaan. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat dat niet mag. Uw werkgever kan wel schadevergoeding van u eisen voor de schade die hij geleden heeft omdat u niet bij hem hebt gewerkt. Dergelijke procedures worden vrijwel nooit gevoerd, maar kunnen niet worden uitgesloten.

Nee, de arbeidsovereenkomst eindigt "van rechtswege", dus met het verstrijken van de afgesproken periode, tenzij uw werkgever andere afspraken met u heeft gemaakt, of in uw cao een andere regeling staat. Het is raadzaam om met uw werkgever af te spreken dat u voor een bepaalde datum hoort of u wel of niet kunt blijven.

Dat recht hebt u alleen als in uw arbeidsovereenkomst staat dat u tussentijds kunt opzeggen. Staat dat er niet in dan kunt u met uw werkgever overleggen over tussentijds vertrek, maar daar hebt u dan geen recht op.

Let op!
Als in uw arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegging is opgenomen dan geldt dat ook voor uw werkgever. Ook uw werkgever kan u dan tussentijds opzeggen. Hij moet dan wel een ontslagvergunning van het UWV hebben.

Uw werkgever heeft in dit geval toestemming van het UWV nodig. Deze geeft in de regel geen toestemming voor een tussentijds ontslag bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij in uw arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is opgenomen.

Let op!
De mogelijkheid van tussentijdse opzegging bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen schriftelijk rechtsgeldig worden overeengekomen.

In principe bent u gebonden aan uw opzegging. U kunt uw opzegging niet intrekken tenzij uw werkgever daarmee instemt. Er kunnen zich echter uitzonderlijke situaties voordoen waarbij uw werkgever u in redelijkheid en billijkheid niet aan uw opzegging mag houden.

Let op!
Ga er niet van uit dat u een ontslag kunt herroepen en zorg dat u zekerheid hebt omtrent een nieuwe baan, bij voorkeur door ondertekening van een contract!

Een werkgever kan u op staande voet ontslaan wanneer sprake is van een dringende reden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake in de volgende gevallen:
- u de werkgever valse diploma’s heeft laten zien of opzettelijk valse informatie heeft gegeven tijdens de sollicitatieprocedure;
- sprake is van ernstige mate van ongeschiktheid voor de functie;
- herhaaldelijke dronkenschap;
- diefstal, bedrog of verduistering;
- werkweigering.

U moet uw werkgever in ieder geval mededelen (liefst schriftelijk) dat u het niet eens bent met het ontslag, en dat u zich beschikbaar houdt de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Daarnaast dient u doorbetaling van uw salaris te vorderen.

Als u zélf ontslag neemt, krijgt u geen ww-uitkering. Wat wel kan is een “beëindiging met wederzijds goedvinden”.
Vóor 1 oktober 2006 kreeg een werknemer die instemde met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden), problemen bij het aanvragen van een WW-uitkering. De werknemer kreeg geen WW-uitkering of een strafkorting. Om de WW-uitkering zoveel mogelijk veilig te stellen werd vóór 1 oktober 2006 meestal een zogenoemde “pro forma” (formele) ontbindingsprocedure bij de kantonrechter gevoerd. Sinds 1 oktober 2006 zijn de WW-regels in dat opzicht soepeler geworden. Het instemmen met ontslag is nu dus op zich geen probleem meer. Wel kunt u nog steeds een sanctie krijgen als op te korte termijn een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Het is dan ook aan te raden om in ieder geval uitdrukkelijk schriftelijk met de werkgever af te spreken dat hij de opzegtermijn volledig in acht neemt (dus zónder aftrek van een maand). Het verdient sowieso aanbeveling om de afspraken vast te leggen in een zorgvuldig geformuleerde “vaststellingsovereenkomst”. In sommige situaties kan het nog steeds raadzaam zijn een “pro forma” ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren.

Nee. De opzegging is niet aan een bepaalde vorm gebonden. Voor zowel u als uw werkgever geldt dat de opzegging zowel mondeling als schriftelijk kan gebeuren. In veel cao’s is echter geregeld dat de arbeidsovereenkomst schriftelijk dient te worden opgezegd. Indien op u een cao van toepassing is, is het raadzaam deze hierover te raadplegen.

Uw arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door een procedure bij de kantonrechter of door een procedure bij het UWV. De procedure bij de kantonrechter kost minder tijd dan de procedure bij het UWV. De werkgever hoeft verder bij een ontbinding geen rekening te houden met een opzegtermijn. De kantonrechter kan een vergoeding toekennen (kantonrechtersformule); het UWV niet. Wel is er een mogelijkheid om, nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van de ontslagvergunning van het UWV heeft opgezegd, in een aparte procedure bij de kantonrechter nog een vergoeding te vragen. Dit kan alleen als het voor iedereen duidelijk is dat het ontslag onredelijk is.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:
1. Met wederzijds goedvinden
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: door het aflopen van de afgesproken periode.
3. Opzegging (door de werkgever of de werknemer).
4. Ontbinding door de Kantonrechter.
5. Ontslag op staande voet.

Tenzij er sprake is van ontslag op staande voet moet de werkgever - nadat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend - een opzegtermijn in acht nemen. De wet stelt dat opzegging
geschiedt tegen het einde van de maand.
De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan een maand bedraagt de opzegtermijn een maand. Deze termijn wordt langer naarmate de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd, tot een maximum van 4 maanden bij een arbeidsovereenkomst van 15 jaar of langer.
De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn bedraagt, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, een maand. Afwijkingen in de individuele arbeidsovereenkomst of cao zijn toegestaan, maar er gelden wel enkele beperkingen:
- alleen in een cao kan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever worden bekort;
- in de individuele arbeidsovereenkomst en in de cao mag van de wettelijke opzegtermijn worden afgeweken. Bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer geldt dat de totale opzegtermijn niet méér mag bedragen dan zes maanden en moet de opzegtermijn van de werkgever tenminste het dubbele bedragen van de opzegtermijn van de werknemer;
- van deze laatste regel kan alleen in de cao worden afgeweken, mits de opzegtermijnen van de werknemer en de werkgever gelijk zijn.
De opzegtermijn voor de werknemer mag dus nooit langer zijn dan die voor de werkgever!

Als uw arbeidsovereenkomst is geëindigd en u heeft niet direct ander werk, dan moet u de volgende regels in acht nemen:

- U moet zich binnen 2 dagen na de eerste werkloosheidsdag als werkzoekende te laten inschrijven bij het UWV. U moet binnen één week bij het UWV een WW-uitkering aanvragen. Informatie kunt u vinden op de site van het UWV.
- Het is niet voldoende om ingeschreven te staan bij het UWV ; u moet ook zelf actief op zoek naar werk (sollicitatieplicht). Hoeveel keer iemand moet solliciteren is vanaf 1 januari 2007 afhankelijk van zijn kansen op de arbeidsmarkt. Indien het UWV vindt dat u zich niet inzet om weer aan de slag te komen kan dat gevolgen hebben voor uw uitkering
- U bent verplicht passend werk te aanvaarden. Wat passend werk is, is afhankelijk van hoe lang u werkloos bent. Het eerste half jaar is werk passend als het aansluit bij uw opleiding, werkervaring en salarisniveau. Een passende reistijd is dan meestal maximaal twee uur per dag. Als u langer dan een halfjaar werkloos bent, moet u ook werk accepteren dat minder goed aansluit op uw opleiding en werkervaring, dat slechter betaalt en/of waarvoor u langer moet reizen.

Uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst met u niet opzeggen gedurende de tijd:
- dat u ziek bent, tenzij uw ziekte meer dan twee jaren heeft geduurd. Overigens is in dat geval nog steeds een ontslagprocedure vereist;
- dat u lid bent van de Ondernemingsraad of een lid van vaste commissies van de OR;
- dat u zwanger bent of zwangerschapsverlof geniet;
- dat u uw militaire dienstplicht vervult.
Het UWV zal een ontslagvergunning weigeren omdat het volgens de wet verboden is een werknemer te ontslaan wanneer een van de bovengenoemde gevallen van toepassing is. Dit worden de opzegverboden genoemd. Er zijn wel uitzonderingen op deze opzegverboden mogelijk, bijvoorbeeld bij het lidmaatschap van de Ondernemingsraad. Dat lidmaatschap vrijwaart u niet van ALLE opzeggingen.

Let op!
Het ontslagverbod tijdens ziekte geldt niet wanneer u zich heeft ziekgemeld nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen.

Voorbeeld:
Stel, uw werkgever vraagt een ontslagvergunning aan die ook inmiddels door het UWV is ontvangen. U meldt zich vervolgens ziek. De ziekte is voor het UWV nu geen reden de vergunning te weigeren.

In zeer bijzondere gevallen zal de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen, ondanks het feit dat u ziek bent. Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek in deze omstandigheden past de rechter een zeer zware toetsing toe.