Duurzame medewerkers

Column

Het lijken nieuwe modewoorden: “Generatiepact”, “vitaliteit” en “duurzame inzetbaarheid”. De bedoeling is dat je mensen niet verbruikt, maar zo goed en lang mogelijk gebruikt. En dan ook dat ze gezond, voldoende gekwalificeerd en duurzaam aan het werk kunnen blijven." En dat moet nu ineens, terwijl we al jaren ouder medewerkers in de zorg hebben. Maar nu de pensioengerechtigde leeftijd omhoog moet, gaan we er eindelijk aandacht aan besteden.

“Duurzame inzetbaarheid” heeft verschillende kanten. Naast gezondheid, kwalificaties, opleiding, vaardigheden wordt ook gekeken naar de individuele mogelijkheden. Het werk moet uitdagend blijven en je moet je als werknemer daar ook voor in willen zetten. Een leven lang leren wordt nadrukkelijk nagestreefd, net als het vergroten van vitaliteit, streven naar gezondheid en geestelijke fitheid. Ook zit er een motivatiekant aan duurzame inzetbaarheid: je moet willen.

Dit zijn teksten die we nu tegenkomen in verschillende publicaties. Ineens gaan we duurzaam personeel inzetten. Sinds enige jaren hebben we in de CAO staan dat er levensfasebewust personeelsbeleid moest worden ontwikkeld. Ik weet dat meerdere OR-en daarover met bestuurders hebben gesproken. Maar dit is nooit van de grond gekomen. Het was te veel werk lijkt het wel.

Nu hebben we een nieuwe term, maar het is “oude wijn in nieuwe zakken”. We blijven hetzelfde doen en gaan gewoon verder en ik ben erg benieuwd of we ook werkelijk beleid gaan ontwikkelen. De medewerkers in de zorg worden ouder; de gemiddelde leeftijd in meerdere instellingen ligt al tegen tussen de 45 en 50 jaar. Er moet dus werkelijk wat gebeuren.

De meest opmerkelijke opmerking vind ik wel: je moet willen. En hoe denken de organisaties dat te doen? Aandringen? Opdringen? Stimuleren of motiveren? Ik ben erg benieuwd, want voor zover ik weet, kan “je moet willen” niet van buitenaf worden opgelegd. Extrinsieke motivatie werkt niet, dat weten we eigenlijk allemaal. En van binnenuit willen, is iets dat niet van buitenaf opgedrongen kan worden.

Maar hoe kunnen we motiveren om zelf te willen? Hoe kunnen organisaties de talenten van medewerkers naar boven halen? Zekere niet door ze “tijdelijke” contracten te geven. Zeker niet door je kleine flex-contracten te geven. Want daarmee bind je de medewerkers niet aan de instelling. Even binnen laten komen, hun werklijstje af laten werken en dan weer vertrekken geeft geen “binding” met de organisatie.

Verplicht terug laten komen voor werkoverleg, zonder die uren uit te betalen geeft geen binding. Mensen in onzekerheid laten omdat er een volgende reorganisatie aan komt, waarbij wederom de leidinggevenden en het hoger management buiten schot blijft, geeft zeker geen binding. En zo kunnen we meer voorbeelden aanhalen waarbij werkgevers alleen in eigen voordeel denken.

Wanneer gaan organisaties werkelijk eens inhoud geven aan de uitspraak: onze medewerkers zijn het menselijk kapitaal waar we de instelling draaiende mee houden? Intrinsieke motivatie begint te ontstaan als er waardering wordt geuit voor het werk dat medewerkers doen. Dat komt door het geven van complimenten aan medewerkers. Dat komt dus, als er geïnvesteerd wordt in medewerkers.

Maar ja, investeren in medewerkers gaat ten koste van de bonus van bestuurders. En straks nog erger, gaat het ten koste van de winstuitkering aan de aandeelhouders. En in onze “neoliberale” maatschappij draait nu eenmaal alles om geld, winst en rendement. En investeren in mensen levert op de korte termijn te weinig op. Dat dit op termijn juist meer oplevert, zien velen niet. Investeren in het kunnen lopen van de marathon vergt nu eenmaal tijd en training. Maar we zijn geloof ik vergeten dat ook het winnen van een sprint vele jaren voorbereiding vergt.

Misschien wordt het tijd om “duurzaamheid” van bestuurders te vragen. Bestuurders die langer bij een organisatie blijven om de zaken kwalitatief op orde te brengen. Die niet de bonus voor het behalen van een jaaromzet accepteren. Bestuurders die tegen een normaal salaris aan het eind van een loopbaan genoegen nemen met een geweldige receptie en een hartelijk afscheid van hun medewerkers.

Medewerkers die dan nog zo vitaal zijn, dat ze na het bereiken van hun pensioengerechtigde leeftijd als 70 jarige nog de hand komen schudden van de bestuurder waar ze vele jaren mee hebben samengewerkt. Die heeft gecomplimenteerd, gemotiveerd en de talenten van de medewerkers volledig heeft benut. Maar ja, ook voor bestuurders geldt: je moet willen.