Flex ondermijnt organisaties, tenzij …

Menige organisatie kent inmiddels een ‘flexibele schil’. Maar dat biedt niet alleen voordelen.

Voor de or de taak om dit aan te tonen, en vooral ook te zorgen dat de belangen van flexkrachten worden behartigd.

Algemeen overheerst de gedachte dat alleen met een ‘flexibele schil’ van zelfstandigen en mensen met allerlei tijdelijke contracten de pieken en dalen in de productie opgevangen kunnen worden. Bovendien zouden vooral veel jongeren niet in vaste dienst willen en liever voor hun ‘vrijheid’ kiezen.

Maar in deze coronatijd komt er meer en meer schrijnende informatie over de problemen van flexkrachten. Zoals de mensonterende situaties van arbeidsmigranten die veel besmettingsgevaar lopen door, slecht gehuisvest, ook krap bijeen gezeten in een busje naar het werk moeten. De berichten dat vooral jonge zzp’ers en uitzendkrachten zich bij de voedselbanken melden nemen toe.

Gevolgen medezeggenschap?
Veel minder hoor je over de gevolgen van de flexibele schil voor de structuur van organisaties. Denk aan de vaste medewerkers, en in het verlengde daarvan de medezeggenschap en het klimaat op de werkvloer. Zo lijken flexkrachten in verhouding eerder het slachtoffer van pesten en discriminatie. Maar ook speelt mee dat ze vaak niet goed voor zichzelf durven op te komen.

Kritische rol or
Flexibilisering is geen onvermijdelijk verschijnsel waar een or niets aan kan doen. Met een kritische houding en eigen initiatief is er veel mogelijk, zoals uit het volgende voorbeeld blijkt.

Omgaan met flex in de organisatie
De or krijgt een voorstel om bij twee productielijnen de vaste medewerkers structureel voor 25 procent te vervangen door uitzendkrachten. Daardoor kunnen de pieken en dalen in de productie opgevangen en de kosten door leegloop gereduceerd worden.

Op het eerste gezicht een logische gedachte, toch gaat de or er niet zomaar in mee. Dit mede door de negatieve ervaringen met uitzendkrachten bij andere productielijnen. Zoals het steeds weer opnieuw moeten inwerken, veel kwaliteitsverlies, slordigheid in het omgaan met de Arbo-voorschriften. Daarbij komt het verdwijnen van het teamgevoel en zelfs enkele gevallen van de uitzendkracht wegpesten, plus een hogere werkdruk voor de directe leidinggevenden. Bovendien blijkt het moeilijk om voor alle ploegendiensten flexkrachten te vinden en wordt het roosteren er zo niet gemakkelijker op.

Al met al geen reden voor enthousiasme. De or besluit zelf op onderzoek uit te gaan en interviewt leidinggevenden en collega’s over hun ervaringen en ideeën. Met als resultaat een initiatiefvoorstel om, onder meer, vaste mensen met wat bijscholing voor alle productielijnen in te zetten. Pieken en dalen werden opgevangen met een min-max urensysteem en uitzendkrachten worden alleen in ‘nood’ ingehuurd. De argumenten blijken voor de bestuurder overtuigend.

Flex leidt tot tweedeling en ondermijning
Alom geldt dat een flexibele schil momenteel tot de normale bedrijfsvoering hoort. En inderdaad, de vaste personeelsbegroting zal lager zijn. Maar er staan veel minpunten tegenover. Zoals op individueel niveau het gevoel er ‘niet echt’ bij te horen, zelfs als je al maandenlang meedraait. Daarbij komt vaak de financiële onzekerheid die het huren/kopen van een huis belemmert voor een flexer. Het kan psychisch veel gevolgen hebben.

Niet voor de eigen rechten op durven te komen maakt mensen ook afhankelijk en angstig. Voor jou tien anderen immers. Mensen met tijdelijke contracten dreigen ook vaker slachtoffer te worden van pesten, seksuele intimidatie en uitsluiting.

De organisatie kan dan in twee delen uiteenvallen: degenen met de goede arbeidsvoorwaarden en zekerheid en degenen die daar buitenvallen. Een te grote flexibele schil kan een organisatie zo ondermijnen, leiden tot werkdruk onder de vaste mensen en kwaliteitsverlies. Daarbij komt nog het risico dat Arbovoorschriften niet goed worden nageleefd, plus een slechte werksfeer. En: bij een lager aantal vaste werknemers heeft de or ook minder zetels. Al met al veel argumenten om als or flex op de agenda te zetten.

Zorgtaak or
Artikel 28 van de WOR geeft de or een zorg- en toezichthoudende taak. Kort samengevat: toezien op arbeidsvoorwaarden, arbo- en arbeidstijdenwetgeving, gelijke behandeling en het tegengaan van discriminatie. Flexkrachten lopen vaak meer risico; wees als or dus extra alert, onder andere hierop:

• wordt de uitzend-cao toegepast,
• staan er in de eigen cao afspraken,
• zijn de arbo-voorschriften voor iedereen te lezen en te begrijpen,
• krijgen mensen goede instructies en veiligheidskleding,
• weet men hoe vertrouwenspersonen te benaderen zijn?

Meer rechten
Er zijn meer WOR-rechten inzake flex waarop de or zich kan beroepen. Zoals het adviesrecht art 25.1.7: het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten. En informatierecht art. 31.b: tenminste eenmaal per jaar informatie over de aantallen uitzendkrachten en de verwachtingen voor het komende jaar.

Sinds 1 januari 2020 hebben pay-rollers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste krachten. De werkgever heeft eveneens de plicht om vacatures voor vaste banen eerst aan uitzendkrachten te melden. Uitzendkrachten die langer dan twee jaar in dienst zijn, hebben na zes maanden passief en na 12 maanden actief kiesrecht. Maar: de or kan in het kiesreglement opnemen dat uitzendkrachten na een half jaar in dienst al passief kiesrecht krijgen en na een jaar actief kiesrecht en dus or-lid kunnen worden.

Flex op de agenda zetten
Flex is waarschijnlijk niet meer weg te denken uit organisaties. Maar de or stelt zich wel wel heel minimaal en passief op als hij voor informatie en advies wacht op een voorstel van de werkgever. Dan loopt de or ook het gevaar zijn zorgtaak voor alle werknemers te verzaken. Ook loopt de or het risico te worden geconfronteerd met calamiteiten, zoals slechte behandeling dan wel uitbuiting en publiciteit daarover.

Or, gebruik je initiatiefrecht!
Flex dient een vast punt op de agenda te zijn, wellicht door daar een commissie voor in te stellen. Buiten het hebben van een overzicht over de aantallen uitzendkrachten en verwachtingen, kan de or zelf op onderzoek uitgaan en voorstellen doen. Zoals het beperken van flex tot een vast percentage in het algemeen en/of per onderdeel, en afwijkingen daarvan per definitie onder het adviesrecht te laten vallen.

Andere ideeën zijn voorrang voor flexkrachten bij vacatures, mee laten lopen bij scholing, begrijpbare Arbo-informatie en het meer flexibel inzetten van vaste mensen. Vakbonden bezitten overigens veel kennis en informatie over flex, met hen samenwerken kan ook veel opleveren in het behartigen van belangen van mensen die uiteindelijk gewoon collega’s zijn.

Bron: www.ornet.nl, door Tineke de Rijk