Samen werken aan zelfsturing

Sinds jaar en dag schrijf ik over de geringe invloed die medewerkers op de werkvloer hebben op het beleid van organisaties. Niet alleen in de zorgsector, maar eigenlijk in het merendeel van de organisaties en bedrijven.

Een structureel gegeven dat wijd verspreid is in Nederland. Eigenlijk allemaal voortkomend uit het oude beeld van de organisatieopbouw: Top-Down.

Het Angelsaksische model van organiseren lijkt weliswaar langzaam te verdwijnen, maar de vraag is of daarmee ook de bijhorende “cultuur” ook verdwijnt. Bestuurders en managers belijden met de mond de omslag naar het Rijnlands Model, maar in de praktijk zien we alleen dat er een “plattere organisatie” wordt gecreëerd. En dan gaan we in die omgeving “zelfsturing” invoeren?

Rijnlands organiseren is meer dan alleen een organisatie met één managementlaag minder. Het Rijnlandse model is ook het model, waarbij sprake is van gelijkwaardige partijen in de organisatie. Dit staat tegenover het aandeelhouderswaarde-model van de organisatie en de dominantie van het financieel economische aspect.

Samen werken op basis van gelijkwaardigheid en vertrouwen, samen sterk, is uitgangspunt voor een organisatie gebaseerd op het Rijnlands model. Er is dan niet slechts een (dominante) waarheid, realiteit, rationaliteit of logica, maar er zijn meerdere gelijkwaardige “waarheden” naast elkaar. In het Rijnlands denken doe je juist je voordeel met de bestaande diversiteit en je beleeft de verschillen juist als complementair. Je wordt daardoor dynamisch in plaats van statisch.

De Rijnlandse werkcultuur gaat uit van vakmanschap, het primaat van de werkvloer, de professional die intrinsiek gemotiveerd is. De professional krijgt ruimte en vertrouwen versus de manager die (niet gehinderd door verstand van zaken) voor de centen staat, over de verdeling van het geld gaat. In deze organisatiecultuur komt alle wijsheid niet meer alleen van boven! Het uitgangspunt is: Wie het weet mag het zeggen.

Het gaat uit van de autonomie van individuele mensen, want de organisatie is er namelijk voor mensen. Er is passie, roeping, toewijding, motivatie, energie, persoonlijk leiderschap, liefde, schoonheid, emotie, concentratie, intuïtie, spiritualiteit, dienend leiderschap, empathie, respect, eerlijkheid. Het lijkt te mooi om waar te zijn, maar het kan. Kijk maar naar Ricardo Semler, die in zijn boek “Semco-stijl” aangeeft hoe de organisatie vanaf de werkvloer opgebouwd kan worden tot een multinational waar velen graag willen werken.

Het Rijnlands ondernemingsmodel legt de nadruk op het middellange- en lange termijn denken, waarbij continuïteit van de onderneming belangrijker is dan het nemen van een snelle kortetermijnwinst. Een praktische invulling van het Rijnlandse model is het denken in termen van de 3P’s: Profit, People en Planet, van het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen.

Vraagstukken niet als eerste en alleen financieel-economisch doordenken, maar ook in termen van de betekenis van het vraagstuk voor de medewerker en het milieu.
Het gaat om een stelsel van uitgangspunten, een referentiekader, een droom ook, waar discussie over mogelijk is. Het Rijnlandse model is geen dogma, geen ideologie, maar heeft een open en realistische houding ten opzichte van de realiteit. Een realiteit die met verwondering tegemoet getreden wordt.

Er wordt vanuit gegaan dat we alleen samen werkend de organisatiedoelen kunnen behalen. Dan zeg je niet alleen dat de medewerkers “het menselijk kapitaal” zijn van de organisatie, maar dan maak je dat ook beleefbaar. Dat heeft weer positieve effect op o.a. het ziekteverzuim en de motivatie van medewerkers. Dan ontstaat er “verbondenheid” in de organisatie omdat ieder zich verantwoordelijk voelt voor wat hij of zij inbrengt.

Als je zelfsturing of zelforganisatie op de werkvloer wilt invoeren, moet het concept van het Rijnlands denken een “grondhouding” zijn van het management. Je kunt namelijk geen zelfsturing invoeren als niet de hele organisatie vanuit dat principe denkt en handelt. En dat dit niet gebeurt, blijkt wel uit de meerdere mislukte pogingen om zelfsturing in zorgorganisaties in te voeren.

Zelfsturing is geen middel om kosten te drukken en vanuit efficiency oogpunt worden ingevoerd. Zelfsturing moet gebaseerd zijn op vertrouwen en evenwaardigheid; dan kan het effectief zijn. Dan ontstaat er een verbinding komen tussen individu, team en organisatie, gericht op het doel van de organisatie. Effectiviteit is in de zorg meer van belang dan efficiency!!

Bert Visser