Overzicht: Zo wijzigen de regels voor ontslag en arbeidscontracten

De keuze om een medewerker al dan niet in (vaste) dienst te nemen, hangt voor veel werkgevers af van de kosten.

Ze kiezen daardoor vaker flexkrachten of tijdelijke arbeidscontracten. Maar eigenlijk zou het soort werk bepalend moeten zijn voor de contractvorm, vindt het kabinet. Het werkt daarom aan nieuwe wetgeving voor vast en flex en voor ontslag. In 2019 moet HR zich daarom voorbereiden op nieuwe regels. Een overzicht, vindt u hier.

De veranderende regels staan in de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), die minister Koolmees (SZW) in het voorjaar voor consultatie heeft voorgelegd en vervolgens naar de Raad van State heeft gestuurd voor advies. Dat advies is nu binnen en het kabinet heeft daar afgelopen vrijdag over vergaderd. Toen zijn berichten in nieuwsmedia verschenen, die vooral ingingen op de versoepeling van het ontslagrecht.

Het wetsvoorstel gaat nu naar de Tweede Kamer en daarna naar de Eerste Kamer. Aangezien er komend voorjaar verkiezingen zijn, is het afwachten wanneer de Eerste Kamer de wet in behandeling kan nemen. Invoering van de wet is uiterlijk 2020, maar het kan zijn dat een deel van de regels al komend jaar van kracht wordt.

Vaste dienst wordt aantrekkelijker
Volgens het kabinet zorgen de huidige arbeidswetten ervoor dat werkgevers vooral letten op kosten en risico’s van werknemers. De toenemende keuze voor flexwerk, leidt tot ongelijke kansen op de arbeidsmarkt.

De WAB wijzigt daarom het arbeidsrecht en de berekening van WW-premies, waardoor de verschillen tussen vaste en flexibele krachten kleiner worden. Zo wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst te nemen en krijgen werkenden meer zekerheid.

Ontslag eenvoudiger, ketenregeling naar drie jaar
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt werkgevers tegemoet die vinden dat ze heel lastig van personeel kunnen afkomen. Er komt een ontslagmogelijkheid bij, waarmee verschillende kleinere punten samen een ontslaggrond vormen. Dat moet ontslag eenvoudiger maken. Ook wordt de proeftijd voor een vast contract veel langer en gaat de ketenregeling weer terug van twee naar drie jaar.

Daar staat weer tegenover dat werkgevers vanaf dag één een transitievergoeding moeten betalen en niet pas na twee jaar. Ook wordt payroll veel duurder en gaan werkgevers meer WW-premie betalen voor flexwerkers dan voor vaste werknemers.

Hoofdlijnen Wet arbeidsmarkt in balans
Al met al worden veel maatregelen van de (pas ingevoerde) Wet werk en zekerheid alweer opgedoekt. De nieuwe regels moeten nu samenhang brengen op in de arbeidsmarkt.

Dit zijn de punten waar HR zich in 2019 op moet gaan voorbereiden:

Wet Arbeidsmarkt in balans
Eenvoudiger ontslag: Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen.
De nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
Vanaf dag 1 transitievergoeding: Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
Lagere transitievergoeding bij lang dienstverband: De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
Bedrijfsbeëindiging kleine werkgevers: Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
Langere proeftijd vast contract: De proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee maanden naar vijf maanden.
Ketenbepaling weer terug naar 3 jaar: De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt weer drie jaar.
Pauze tussen contracten verkorten per cao: Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Uitzondering ketenregeling onderwijs: Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
Payroll wordt veel duurder: Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
Oproepkracht hoeft niet altijd beschikbaar te blijven: Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
Lagere WW-premie afdragen voor vaste werknemers: De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Bron: www.personeelsnet.nl