De werknemer die een adoptie- of pleegkind in het gezin opneemt heeft recht op verlof van maximaal vier aaneengesloten weken. Het kan worden opgenomen gedurende een tijdvak van achttien weken, te rekenen vanaf twee weken voor de datum waarop een adoptie- of pleegkind wordt opgenomen. Het verlof moet uiterlijk drie weken voor aanvang bij de werkgever worden gemeld, onder overlegging van documenten waaruit de adoptie of het opnemen van het pleegkind blijkt. De werkgever kan het verlof niet weigeren.
De uitkering is overeenkomstig de uitkering bij zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof is betaald verlof waarop u recht heeft vóór en na uw bevalling. Het verlof bedraagt in totaal 16 weken. U dient vier tot zes weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum uw verlof op te nemen. Het is volgens de wet niet mogelijk door te werken tot bijvoorbeeld twee weken vóór de vermoedelijke bevalling, zodat u na de bevalling nog 14 in plaats van 12 weken zwangerschapsverlof heeft.
Tijdens uw zwangerschapsverlof heeft u recht op een uitkering van het UWV op basis van 100% van het dagloon. De uitkering is begrensd tot 100% van het maximum dagloon. Uw salaris kan hoger zijn dan het maximum dagloon. In de meeste cao’s is daarom geregeld dat gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof het salaris volledig wordt doorbetaald. In de praktijk wordt de uitkering door UWV aan de werkgever betaald en betaalt de werkgever het salaris gedurende het verlof door

Verlof is iets anders dan vakantie. U bouwt aanspraak op vakantie op. Verlof verkrijgt u van uw werkgever in bijzondere omstandigheden. Verlof kan worden onderscheiden in betaald en onbetaald verlof. In de Wet Arbeid en Zorg (zie hierna) is geregeld in welke gevallen recht bestaat op betaald of onbetaald verlof.

U heeft het recht om gedurende de eerste 9 levensmaanden van uw kind uw arbeid te onderbreken en in de nodige rust en afzondering uw kind te voeden of borstvoeding te kolven. De werkgever moet u daartoe de gelegenheid bieden en stelt, waar nodig, een geschikte af te sluiten besloten ruimte ter beschikking. U mag zo vaak en zo lang als nodig is voeden of kolven, tot maximaal een vierde van de arbeidstijd per dienst. Wel wordt van u verlangd dat u in overleg treedt met uw leidinggevende over de door u vastgestelde tijdstippen en onderbrekingen van voeden of kolven.

De wettelijke regels die gelden voor zwangere werkneemsters, zoals het 'verbod’ op het verrichten van nachtdiensten en het recht op extra pauzes, gelden ook voor werkneemsters gedurende een periode van 6 maanden na de bevalling.

Uw werkgever moet u in de gelegenheid stellen om de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. U behoudt uw recht op salaris als u wegens een controle bij een verloskundige of gynaecoloog verhinderd was om te werken.
Ook heeft u recht op extra pauzes. U mag tot maximaal 1/8 deel van uw dienst aan extra pauzes opnemen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit is bepaald dat de werkgever moet zorgen voor een af te sluiten besloten ruimte, waarin een deugdelijk al dan niet opvouwbaar bed of een deugdelijke rustbank beschikbaar is.

In de Arbeidstijdenwet is bepaald dat de zwangere werkneemster in beginsel niet verplicht kan worden tot het verrichten van nachtdiensten. In veel cao’s is bovendien bepaald dat aan de zwangere werkneemster na de derde maand van de zwangerschap geen diensten kunnen worden opgedragen, tenzij de werkneemster geen bezwaar maakt.

Ja, maar alleen de bovenwettelijke vakantiedagen. Van de wettelijke vakantiedagen mag geen afstand worden gedaan. Achterliggende gedachte is dat de wetgever vindt dat iedere werknemer recht heeft op de nodige rust door middel van vakantie. Daarom kan van de wettelijke vakantiedagen geen afstand worden gedaan.
De enige uitzondering is dat uw vakantiedagen kunnen worden uitbetaald als u uit dienst gaat.
Een medewerker kan de arbeidsovereenkomst opzeggen en een schriftelijk verzoek indienen om zijn vakantierechten op te nemen voordat hij vertrekt. De werkgever kan dit verzoek binnen twee weken afwijzen als hij dat schriftelijk doet en gewichtige redenen heeft. Werkgever en werknemer kunnen natuurlijk ook in overleg besluiten dat de vakantie voor het einde van de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen.
Aangezien de medewerker schriftelijk aangeeft wanneer hij met vakantie wil gaan, is het niet eenvoudig voor een werkgever om af te dwingen dat de medewerker zijn volledige vakantierechten opneemt voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Hij kan de medewerker vragen om aan te geven wanneer de medewerker met vakantie gaat, waarvan de werkgever kan afwijken als hij gegronde redenen heeft. Deze zullen niet snel aanwezig zijn, aangezien het financiële belang van de werkgever – dat de medewerker de vakantie opneemt in plaats van uitbetaald krijgt – doorgaans onvoldoende zal zijn.

Uw cao bepaalt over het algemeen of het sparen van vakantiedagen is toegestaan. De meeste cao’s kennen een bepaling dat de opbouw van vakantiedagen na 5 jaar stopt. Ook zijn soms met uw ondernemingsraad afspraken gemaakt over het voorkómen van zogenaamde verlofstuwmeren. Ook de belastingdienst heeft regels ten aanzien van verlofstuwmeren, om te voorkómen dat werknemers verlof sparen om op te nemen voorafgaand aan het pensioen. Deze opgespaarde dagen worden op gelijke wijze behandeld als een regeling voor levensloopverlof. Een verlofstuwmeer wordt niet als een regeling vervroegd uittreden aangemerkt indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- de aanspraken op verlof bedragen niet meer dan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van vijftig weken;
- de verlofaanspraken worden niet op een zodanig moment toegezegd dat opname alleen nog mogelijk is voorafgaande aan pensioen;
- aan het toekennen van de (extra) verlofaanspraken wordt niet de voorwaarde verbonden dat de werknemer het verlof voorafgaande aan pensioen moet opnemen.
Dat wil zeggen dat werknemers alle vormen van verlof of extra uren kunnen opsparen tot maximaal de arbeidsduur per week gerekend over een periode van vijftig weken. Bij een voltijds dienstbetrekking betekent dit een maximum van 250 dagen verlof. De werknemer kan dit verlof vrij aanwenden en kan desgewenst besluiten het verlof op te nemen voorafgaande aan pensioen.

Het doel van vakantiedagen is dat u tijdens uw vakantie uitrust, zodat u uw werkzaamheden gezond kunt blijven uitvoeren. Het is daarom niet verstandig vakantiedagen op te sparen voor een volgend jaar. Vakantiedagen moeten worden opgenomen in het jaar waarin ze worden toegekend.

In de nieuwe wetgeving is bepaald dat de wettelijke vakantiedagen die de werknemer vanaf 2012 opbouwt, na zes maanden vervallen na afloop van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De nieuwe wet kent hier wel een aantal uitzonderingen op, namelijk:
- Voor bovenwettelijke dagen die de werkgever toekent, blijft de oude verjaringstermijn van vijf jaar bestaan, tenzij een kortere periode wordt afgesproken.
- Als de werknemer aannemelijk kan maken dat hij zijn wettelijke vakantiedagen in redelijkheid niet binnen 1,5 jaar heeft kunnen opnemen geldt voor die dagen ook de verjaringstermijn van vijf jaar.
- Voor het bovenstaande is het ziek zijn alleen dan niet voldoende om op deze langere verjaringstermijn aanspraak te maken. De wetgever gaat er namelijk vanuit dat de zieke werknemer reintegreert en daarbij kan hij best vakantie opnemen.

De werkgever dient de nieuwe vakantiewetgeving natuurlijk toe te passen, maar de wet geeft wel ruimte om keuzes hierin te maken. Zo kan in een cao of een andere regeling van de werkgever van bovenstaande regeling worden afgeweken door bijvoorbeeld het bepalen van een langere verjaringstermijn.

Voorbeeld Cao Ziekenhuizen
Een voorbeeld van de toepassing van de nieuwe vakantiewetgeving biedt de cao ziekenhuizen 2011-2014. Daarin is vastgelegd dat medewerkers alleen nog de wettelijke 144 vakantieuren krijgen. De 22 bovenwettelijke vakantieuren worden jaarlijks toegevoegd aan het persoonlijk levensfasebudget (PLB) van de medewerker. Het voordeel is dat PBL-uren geen verjaringstermijn hebben. De medewerker bespreekt de besteding van zijn PLB met de leidinggevende in het jaargesprek.