U mag overwerk niet weigeren als u volgens arbeidsovereenkomst, cao, gebruik of "goed werknemerschap" verplicht bent om incidenteel overwerk te verrichten. Overwerk waartoe u niet gehouden bent en waarvoor geen redelijke grond bestaat, mag u weigeren. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer uw werkgever - zonder dat hier afspraken over zijn gemaakt - u met grote regelmaat vraagt overwerk te verrichten. Er is dan geen sprake meer van incidenteel overwerk. Het is overigens niet verstandig om een opdracht tot overwerk "zomaar" te weigeren. Onder omstandigheden kan een weigering om overwerk te verrichten voor uw werkgever een (geldige) reden zijn voor ontslag of zelfs ontslag op staande voet.

Dat hangt ervan af. Soms staat in de arbeidsovereenkomst dat overuren niet worden uitbetaald. In veel cao’s is bepaald dat vanaf een bepaalde salarisschaal geen overwerkvergoeding wordt betaald omdat de overwerkvergoeding is inbegrepen bij het salaris. In cao’s zijn uitgebreide bepalingen opgenomen over de overwerkvergoeding. Deze bepalingen gaan dan onder andere over de mate waarin overwerk mag worden verricht en de wijze van compensatie ervan.

U verricht overwerk indien u méér werkt dan de voor u geldende contractuele arbeidsduur. Die overuren kunnen per dag berekend worden, maar in veel cao’s worden overuren over een langere periode gemeten van bijvoorbeeld drie of zes maanden. Meestal is van overwerk pas sprake als u van uw leidinggevende opdracht heeft gekregen om langer door te werken. Als u op eigen initiatief langer doorwerkt en achteraf om uitbetaling vraagt, zal uw werkgever meestal weigeren om de 'overuren’ uit te betalen.

Iedere cao kent een eigen vergoedingsregeling. Meestal is er een vergoeding in tijd en een vergoeding in geld. Bij het berekenen van de vergoeding in geld wordt meestal een minimale tijd per oproep van een half uur gerekend, ook als de oproep korter was. Een oproep betekent niet perse dat u naar uw werkplek moet; een telefonische oproep is ook een oproep.

Per periode van 26 weken mag u maximaal 52 keer een aanwezigheidsdienst worden opgelegd.

Per periode van 7 x 24 uur mag u maximaal 5 bereikbaarheidsdiensten worden opgelegd. Per periode van 16 weken mag dit maximaal 32 bereikbaarheidsdiensten zijn. De maximumduur van de bereikbaarheidsdienst is 24 uur.
Per periode van 24 aaneengesloten uren mag u vervolgens maximaal 13 uur uren arbeid verrichten, eens per week is dit maximaal 16 uur.

De regels van de Arbeidstijdenwet en cao’s zijn erg ingewikkeld. In beginsel geldt dat u niet meer dan 48 uur gemiddeld per week mag werken, inclusief de uren arbeid tijdens diensten, gemeten over een periode van 16 weken. Bij aanwezigheidsdiensten tellen alle uren van de dienst bij het berekenen van het aantal gewerkte uren per week.

De meeste beroepsbeoefenaren in Nederland vallen onder de Arbeidstijdenwet. Er zijn echter een paar uitzonderingen. Zo is de Arbeidstijdenwet grotendeels niet van toepassing op bepaalde groepen artsen.

Uw werkgever is verplicht de spreiding van de uren in beginsel overeenkomstig uw wensen vast te stellen. De werkgever mag alleen afwijken van uw voorstel als hij hiervoor zeer goede argumenten heeft. Slechts als het werkgeversbelang bij een andere vaststelling zo groot is dat daarvoor uw wens in redelijkheid moet wijken, kan de werkgever een andere spreiding van de uren vaststellen.

U moet uw verzoek om meer of minder te werken vier maanden voor de gevraagde ingangsdatum bij de werkgever indienen. U dient ook aan te geven op welke tijdstippen u zou willen werken. De werkgever moet vervolgens één maand voor de gevraagde ingangsdatum een schriftelijke en gemotiveerde beslissing nemen. Doet hij dat niet, dan wordt het aantal uren (en het salaris) automatisch conform uw verzoek aangepast.

Kan mijn werkgever mijn verzoek om meer of minder te werken afwijzen? Arbeidstijden/ werk en prive
De werkgever kan uw verzoek tot aanpassing van het aantal uren alleen afwijzen wegens 'zwaarwegende bedrijfsbelangen'. In de wettelijke regeling staan voorbeelden genoemd. Er is bijvoorbeeld sprake van zwaarwegend bedrijfsbelang als er bij de herbezetting van de vrijgekomen uren of bij de invulling van het rooster ernstige problemen ontstaan vanwege het gebrek aan voldoende gekwalificeerd personeel. De werkgever kan een verzoek om aanpassing van het aantal uren dus niet snel afwijzen.