Een oproepcontract behoort evenals het nul-urencontract en het min-maxcontract tot de flexibele arbeidsrelaties. In feite gaat het bij al deze contracten om de afspraak dat de ene partij, de werkgever, de andere partij, de oproepkracht, zal oproepen wanneer hij werk voorhanden heeft waarvoor de oproepkracht geschikt is en in aanmerking komt.
Telkens als gehoor gegeven wordt aan een oproep en er feitelijk arbeid wordt verricht ontstaat er een arbeidsovereenkomst indien er loon wordt betaald en er sprake is van een gezagsverhouding.

Let op!
De rechtspositie van de werknemer die op basis van een oproepcontract werkt is in het algemeen zwak te noemen. De wetgever heeft echter in een aantal situaties de positie van deze werknemer versterkt. Zo kan onder omstandigheden alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan en/of kunnen hogere loonaanspraken worden verkregen.
Desondanks brengen oproepcontracten over het algemeen veel rechtsonzekerheid voor de werknemer met zich. Omdat u slechts onregelmatig werkzaam bent kunnen er bovendien allerlei problemen ontstaan met ziektewet-, zwangerschapsverlof- of werkloosheidsuitkeringen.
Indien u hieromtrent problemen ondervindt kunt u het best contact opnemen met de VHP-Zorg
Voorbeeld:
U bent BEROEP en heeft afgesproken met BEROEP X dat u werkzaamheden voor X zult verrichten als zijn collega afwezig is. BEROEP X kan u echter geen enkele garantie geven dat u iedere maand een aantal uren bij hem werkzaam zult zijn. Hij biedt u derhalve een nul-uren contract aan. Wordt u niet opgeroepen, dan kunt u geen werkzaamheden/salaris afdwingen.

Ja, en wel in de volgende situaties.
1. wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - gedurende langer dan 36 maanden zijn opgevolgd.
2. wanneer vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd - aaneengesloten of met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden - zijn aangegaan. De vierde overeenkomst is dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voorbeeld:
U bent in dienst van dezelfde werkgever op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Inmiddels is sprake van een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd. Indien uw werkgever na ommekomst van de ( vierde) laatste overeenkomst te kennen geeft de overeenkomst niet meer te willen verlengen kunt u zich beroepen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Het gevolg van het feit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geworden is dat de beëindiging aan regels is gebonden (zie: Beëindiging arbeidsovereenkomst).

Let op!
- Ook de tweede of de derde arbeidsovereenkomst kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden, namelijk bij overschrijding van de termijn van 36 maanden;
- een eventuele voorafgaande periode via het uitzendbureau telt mee;
- in een cao kan van deze wettelijke regeling worden afgeweken, zoals onder andere in de Cao GGZ en de Cao Ziekenhuizen is gedaan;
- voor beroepsbeoefenaren in opleiding gelden vaak afwijkende regelingen.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan na ommekomst van de termijn waarvoor hij is aangegaan worden verlengd. Vindt verlenging van de overeenkomst stilzwijgend plaats dan wordt de overeenkomst voortgezet voor dezelfde tijd als de voorafgaande overeenkomst, maar met een maximum van een jaar. De arbeidsvoorwaarden blijven dan verder hetzelfde.

Voorbeeld:
U heeft een arbeidscontract met uw werkgever voor twee jaar. Na afloop van deze termijn zet u uw werkzaamheden voort. Uw werkgever heeft zich daartegen niet verzet. Resultaat: uw arbeidsovereenkomst wordt verlengd voor de duur van één jaar. U blijft werkzaam op dezelfde arbeidsvoorwaarden.

Het belangrijkste verschil tussen beide arbeidsovereenkomsten is de wijze van beëindiging.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voor een bepaalde periode - weken, maanden, jaren - of voor de duur van een bepaald project gesloten. Na afloop van de termijn of het project eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Voorafgaande opzegging is niet vereist.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt voor een onbepaalde periode. Voor opzegging gelden wettelijke regels.

Voor een tussentijdse wijziging van de arbeidsovereenkomst is de instemming van beide partijen vereist. Houdt een voorgestelde wijziging een verbetering van de arbeidsvoorwaarden in - salarisverhoging, meer vakantiedagen - dan is stilzwijgende instemming van de werknemer voldoende. Bij een voorgestelde wijziging die een verslechtering van geldende afspraken betekent, heeft een werkgever de uitdrukkelijke toestemming van de werknemer nodig.
Bent u het niet eens met de voorgestelde wijzigingen van uw werkgever, neem dan contact op met de VHP-Zorg
Voorbeeld:
U heeft een fulltime dienstverband. Uw werkgever wenst uw dienstverband om te zetten in een parttime dienstverband. U stemt hiermee niet in. Uw werkgever kan nu niet eenzijdig uw fulltime dienstverband in een parttime dienstverband omzetten. Indien uw werkgever zonder uw toestemming uw fulltime dienstverband omzet in een parttime dienstverband heeft u nog steeds recht op uw gehele salaris.