Column april

Zelfsturing en teamcultuur

Er wordt veel geschreven over zelfsturing. De voors en tegens worden, ook in deze nieuwsbrief, vaak tegelijk gepresenteerd. Waar de één aangeeft dat het ziekteverzuim door deze vorm van organiseren stijgt, geeft de ander juist aan dat deze organisatievorm de werkdruk verlaagt en de werkvreugde toeneemt.

Ik heb door de gesprekken die ik heb gevoerd beide ervaringen vanuit de teams ook gehoord. Dus je kunt zeggen dat beide beweringen juist zijn. De vraag is vervolgens, welke factoren van invloed zijn op de beide percepties. Al luisterend en vragend blijkt dat er twee elementen zijn die mede bepalend zijn voor de belevingen.

Allereerst is de samenstelling van het team van essentieel belang. Dan gaat het niet om de “functies”, maar juist om de diversiteit van een team als het gaat om de “vaardigheden” op het gebied van de samenwerking in het team. En als tweede is het gevoel van “veiligheid” van groot belang. Hoe veilig voelen de teamleden zich bij elkaar?

Deze twee elementen zijn niet alleen van belang bij zelfsturing, maar gelden in de regel binnen elke situatie waar mensen met elkaar samenwerken. Belbin geeft aan dat diversiteit in teamrollen in teams onontbeerlijk is voor de teamprestatie en het behalen van resultaten. De rollen van Belbin (zie www.belbin.nl) laten zien dat diversiteit in feite complementariteit bewerkstelligt.

Te vaak zien we, ook in de zorg, dat medewerkers het idee hebben (of van derden dat idee opgelegd krijgen) dat ze “van alle markten thuis” moeten zijn. Medewerkers zijn nu eenmaal geen “manusjes van alles” en zijn ook niet gelijk aan elkaar. Twee verpleegkundigen zijn niet hetzelfde. Waar de één sterk in is, kan juist de valkuil zijn van de ander. Aanvullend naar elkaar zou je een goed team kunnen zijn, als je elkaar in het “anders-zijn” accepteert.

Als je bij elkaar veilig bent en elkaar vertrouwd, kun je de ander als “toevoeging” ervaren. Dat anders kunnen zijn vraagt wel veiligheid. Veiligheid om te kunnen zijn die je bent en acceptatie van jouw manier van samenwerken. Maar veiligheid kan niet worden opgelegd door derden. Dat moet je samen ervaren en voelen. “Laten we veilig zijn bij elkaar”, wat ik een manager ooit hoorde zeggen, is niet op te leggen. Dat moet je vanuit jezelf voelen.

Het is gelijk vertrouwen: het komt te voet en vertrekt per paard. Je moet samen bouwen aan een veilige en vertrouwde teamcultuur. En culturen binnen een organisatie zijn niet van de ene op de andere dag te veranderen. Als je jaren een “controlerende” manager hebt gehad en nu een leidinggevende krijgt die de verantwoordelijkheid op de werkvloer bij de medewerkers legt, zal zien dat dat niet van de ene op de andere dag lukt.

Dat vraagt van de directe omgeving van het team aandacht, geduld en een faciliterende houding. Zie het als een “teamexpeditie” waarin je elkaar ondersteunt op de punten waar de ander support nodig heeft. Geen aanzeggende positie, maar een vraag gestuurde ondersteuning. Het team leren zelf ook zijn vragen te formuleren en in gesprek gaan, in plaats van opleggen wat er moet gebeuren.

Medewerkers op basis van intrinsieke motivatie hun werkzaamheden laten verrichten, geeft dat zij eigen verantwoordelijkheid nemen. Veiligheid en vertrouwen zijn daarbij noodzakelijk. Bouwen aan die elementen is een eerste stap om uiteindelijk echte zelfsturing bij je collega´s en medewerkers te bewerkstelligen.

Bert Visser